Więcej o autorze

UPŁYW CZASU A „PRZYCZYNY DOTYCZĄCE ZAKŁADU PRACY” W ŚWIETLE ART. 2 UST. 1 PKT 2 USTAWY Z DNIA 30 KWIETNIA 2004 r. O ŚWIADCZENIACH PRZEDEMERYTALNYCH.

Zgodnie z brzmieniem art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (jedn. tekst Dz. U. z 2017 r., poz. 2148) prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje osobie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (jedn. tekst Dz. U. z 2018r., poz. 1265, z późn. zm.), zwanej dalej „ustawą o promocji zatrudnienia”, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 55 lat – kobieta oraz 60 lat – mężczyzna oraz posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn. A zatem jedną z przesłanek, od spełnienia których uzależnione jest nabycie uprawnień do uzyskania świadczenia przedemerytalnego, jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Przedmiotem niniejszych rozważań jest kwestia powszechnej lecz błędnej (jak wskazuje linia orzecznicza sądów powszechnych) interpretacji zwrotu „przyczyny dotyczące zakładu pracy” dokonywanej przez organy rentowe. Interpretacji polegającej mianowicie na przyjęciu, iż rozwiązanie stosunku pracy musi nastąpić wyłącznie w wyniku oświadczenia woli pracodawcy. Nadinterpretacją art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych jest przyjęcie przez te organy, iż upływ czasu jako zdarzenie powodujące rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 4 Kp) wyklucza, aby stosunek pracy mógł zostać rozwiązany z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Z mojej praktyki zawodowej wynika, iż powszechną praktyką jest wydawanie decyzji odmownych bez wnikliwego rozpatrzenia okoliczności sprawy, jeśli ubezpieczony, składający wniosek o przyznanie prawa do świadczenia przedemerytalnego, wykaże, iż jego stosunek pracy ustał na podstawie art. 30 § 1 pkt 4 Kp. Takie zastosowanie analizowanych przepisów ustawy o świadczeniach przedemerytalnych nie zasługuje na akceptację.

Wskazać należy, iż przepis art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy o promocji zatrudnienia odwołuje się do określonych powodów rozwiązania stosunku pracy. Jednak ani z przepisów ustawy o świadczeniach przedemerytalnych, ani z przepisów ustawy o promocji zatrudnienia nie wynika, aby do rozwiązania stosunku pracy musiało dojść wyłącznie w wyniku oświadczenia złożonego przez pracodawcę. Art. 2 ust. 1 pkt 29 lit. b ustawy o promocji zatrudnienia wskazuje, iż jedną z przyczyn dotyczących zakładu pracy jest likwidacja stanowiska pracy. Podstawą likwidacji przez pracodawcę stanowiska pracy powinny być względy ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne albo technologiczne. „Przyczyny ekonomiczne to takie przyczyny, nieodłącznie związane lub bezpośrednio wynikające z niedoboru środków finansowych na podstawową sferę działalności pracodawcy, które w prosty sposób prowadzą do ograniczenia zatrudnienia przy określonym rodzaju pracy poprzez likwidację stanowiska pracy. Przyczynami organizacyjnymi można nazwać te przyczyny, których źródłem jest konieczność ukształtowania takiej struktury organizacyjnej zakładu pracy, która jako oczywiście uzasadniona przyniesie obiektywnie skutek w postaci poprawy jakości pracy, zwiększy jej wydajność nie powodując równocześnie nieproporcjonalnego zwiększenia nakładu pracy.” (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 13 lutego 2013 r., sygn. III AUa 1384/12, LEX nr 1286500). W praktyce często następstwem konieczności likwidacji stanowiska pracy jest nieprzedłużenie umowy o pracę pracownikowi, który to stanowisko dotychczas zajmował.

Przy ustalaniu, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy, organ rentowy powinien wziąć pod uwagę zarówno zapisy umieszczone na świadectwie pracy jak też inne okoliczności sprawy. Bez znaczenia bowiem dla prawa do świadczenia przedemerytalnego pozostaje okoliczność, czy strona była zatrudniona na czas określony (stosunek pracy ustał na skutek upływu czasu) czy też na czas nieokreślony i stosunek pracy ustał wskutek oświadczenia woli złożonego przez pracodawcę. Nie ma znaczenia również tryb zakończenia zatrudnienia. Istotne jest tylko czy przyczyna zakończenia zatrudnienia leżała po stronie pracodawcy. Przy umowach terminowych bowiem, nieprzedłużenie umowy o pracę  może wynikać zarówno z inicjatywy pracownika jak i pracodawcy. Nie można więc przyjąć automatycznie, iż takie rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

A zatem w przypadku, gdy rozwiązanie stosunku pracy ubezpieczonego nastąpiło na skutek upływu czasu, na jaki zawarta była umowa o pracę, organ rentowy, przeprowadzając postępowanie w sprawie ustalenia prawa do świadczenia przedemerytalnego, powinien ustalić ponad wszelką wątpliwość, jaka była przyczyna nieprzedłużenia umowy o pracę. Nie można zakładać, iż przyczyna istniała wyłącznie po stronie pracownika. Ustaleniom faktów służyć ma postępowanie dowodowe, które powinno zmierzać do wnikliwego zbadania rzeczywistego stanu faktycznego w każdej indywidualnej sprawie. Jeżeli ze świadectwa pracy lub odrębnego zaświadczenia pracodawcy albo innych dokumentów przedłożonych przez wnioskodawcę (ubezpieczonego) nie wynika przyczyna rozwiązania stosunku pracy (przy zastosowanym art. 30 § 1 pkt 4 Kp) lub nie wynika podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy – organ rentowy rozpatrujący wniosek o świadczenie przedemerytalne powinien, przed wydaniem decyzji administracyjnej, przeprowadzić postępowanie wyjaśniające w celu ustalenia wszystkich istotnych dla sprawy okoliczności. Może tego dokonać czy to na podstawie wyjaśnień ubezpieczonego, zeznań świadków – innych współpracowników, jak też na podstawie informacji uzyskanych bezpośrednio od pracodawcy.