Więcej o autorze

Limit umowy na czas określony

Kodeks pracy w artykule 25 wymienia rodzaje umów o pracę, które występują w prawie polskim. Umowę o pracę pracodawca może zawrzeć z pracownikiem na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na czas zastępstwa oraz na okres próbny. Wspólnym mianownikiem wyżej wymienionych umów regulowanych przez kodeks pracy jest jednak fakt, że prowadzą one do nawiązania stosunku pracy a więc są w prawie polskim szczególnie chronione. Z tego powodu są tak pożądane przez potencjalnych pracowników zamiast umów cywilnoprawnych (powszechnie nazywanych „śmieciowymi”).

Jak już wspomniałem wszystkie rodzaje umów regulowanych w kodeksie pracy prowadzą do nawiązania stosunku pracy, do którego nie dochodzi w przypadku umów cywilnoprawnych. Poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonej pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę (art. 22 § 1 KP).

Z powyższego przepisu możemy dowiedzieć się, że każda umowa, która cechuje się wymienionymi elementami będzie zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. Nie ma w tym przypadku znaczenia nazwa zawartej przez strony umowy, ponieważ nieważny jest tytuł a treść umowy. Przykładowo osoba ma podpisaną umowę zlecenie z zakładem kosmetycznym, pracuje tam jako kosmetyczka od poniedziałku do piątku od godziny 8 do 16. Wspólnie z kosmetyczką pracuje właściciel salonu. W takim przypadku mamy spełnione przesłanki z art. 22 § 1 KP, ponieważ nasza kosmetyczka pracuje w określonym miejscu jak i czasie, pod kierownictwem właściciela salonu oraz wykonuje określoną pracę – kosmetyczka. Stwarza to podstawę do wniesienia pozwu do sądu pracy o nawiązanie stosunku pracy.

Z praktycznego punktu widzenia najkorzystniejszy, jak i rzeczywiście najchętniej wykorzystywany przez pracodawców rodzaj umowy, to umowa na czas określony. Wynika to przede wszystkim z pozbawionego formalności zwolnienia pracownika. Ulegają one automatycznemu rozwiązaniu po nadejściu ustalonego przez strony terminu. Natomiast przy tych umowach, które zawarte są na okres dłuższy niż sześć miesięcy można zastrzec jedynie dwutygodniowy okres wypowiedzenia.

Dla pracownika taka umowa oznacza przede wszystkim niepewność zatrudnienia. Pracodawcy korzystając z tego rodzaju umowy często dążą do omijania prawa. Ustawodawca starając się zapewnić ochronę pracownika wprowadził zapis w postaci art. 25­­1 KP, który ogranicza kolejne zawarcie umowy na czas określony, jeżeli poprzednio dwukrotnie taka umowa została już zawarta na następujące po sobie okresy. Jednakże w przypadku gdy przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła miesiąca. Zapis ten ma na celu uniknięcie sytuacji, w której po upłynięciu okresu na który umowa została zawarta, nawiązuje się kolejne i tak w kółko. W istniejącym reżimie prawnym zawarcie kolejnej umowy (trzeciej) oznacza w tym przypadku nawiązanie umowy na czas nieokreślony.

Ustawodawca nie zawarł jednak w przepisach prawa, żadnej wzmianki o okresie na jaki maksymalnie umowa na czas określony może zostać zawarta. Pracodawcy wykorzystując brak owego zapisu zawierają umowy z pracownikami na okres 5,7 a nawet 9 lat. Oczywistym jednak jest, że nijak się to ma do społeczno-gospodarczego przeznaczenia tego rodzaju umowy o czym mówi art. 8 KP – „Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego”.

Standardem prawa pracy jest przede wszystkim umowa na czas nieokreślony, natomiast inne rodzaje umów regulowane przez kodeks pracy winny być zawierane, gdy przemawiają za tym szczególne okoliczności. Wydaje się więc wątpliwe zawieranie umowy na czas określony przykładowo na 9 lat. Takie sytuacje były przedmiotem wielu sporów sądowych. Jednym z ostatnich orzeczeń w tej materii jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2014r. I PK 308/13. Stan faktyczny tego sporu polegał na tym, że powód domagał się zasądzenia od pozwanej spółki odszkodowania z powodu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Powód był zatrudniony przez pozwaną spółkę na podstawie umowy na czas określony siedmiu lat. Podnosił on, że w rzeczywistości umowa ta uległa przekształceniu w umowę na czas nieokreślony i w konsekwencji pozwana powinna odnieść się do przepisów regulujących umowę na czas nieokreślony w kwestii wypowiedzenia i podania przyczyny. Już na etapie pierwszej instancji Sąd Rejonowy uznał roszczenie powoda. Sąd Najwyższy w swoim uzasadnieniu podtrzymał już przyjętą linię i przyznał rację, że pracownik zatrudniony w tym przypadku na okres 7 lat ma prawo domagać się odszkodowania za zbyt krótki okres wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy wielokrotnie krytycznie wypowiadał się już na temat długoterminowych umów o pracę na czas określony. Przykładem jest orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 roku II PK 294/04, w którym to skład orzekający stwierdził, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (w tym przypadku 9 lat) z możliwością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia bądź zasad współżycia społecznego.

Reasumując warto odnotować, że szykuje się nowelizacja kodeksu pracy w tej materii. Wprowadzony zostanie m.in. limit zatrudnienia w przypadku umowy o pracę na czas określony, który będzie wynosił 33 miesiące. Zrównane zostaną okresy wypowiedzenia umów na czas określony i nieokreślony, uchylony zostanie art.33 KP traktujący o konieczności wpisywania klauzuli do umowy umożliwiającej jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Tagi: , ,